Procesos ocultos en momentos de cambio


Nota Publicada en el Diario La Nación el 25 de Enero de 2015

Autor Ricardo Piñeyro Prins

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Cando las organizaciones encaran iniciativas de cambio, siempre existen pensamientos velados, deseos inconscientes y tabúes que afectan la forma en que las personas actúan. Estos procesos son de carácter encubierto, responden a dinámicas y emociones inconscientes y tienen una fuerza capaz de socavar los argumentos más racionales.

Los procesos ocultos son ineludibles a toda interacción humana, pero es posible identificarlos y entenderlos para, luego, modificar sus lógicas internas.

El experto en dinámicas organizacionales Robert Marshak dice que el cambio empresarial tiene seis dimensiones, y cinco de ellas pertenecen al reino de lo oculto. Se trata de: la razón, los intereses, la inspiración, las emociones, la mentalidad y la psicodinámica.

  • Razón: es la única dimensión visible. Cuando se quiere modificar algo en las organizaciones, se suele apelar al argumento de la necesidad y ésta suele estar sustentada por diversas razones.
  • Intereses: erróneamente entendida como opuesta a la razón y basada en egoístas motivaciones individuales. Pero, ¿no es esperable una defensa de los propios intereses por parte de los actores sociales, en especial en un contexto de cambio?
  • Emociones: también consideradas enemigas del análisis. Sin embargo, es natural y hasta predecible que las primeras reacciones ante un cambio sean el enojo y la negación. La irracionalidad no estaría en ese comportamiento, sino en no esperarlo.
  • Inspiración: para convencer a las personas de que el cambio propuesto es en pos de ser una mejor empresa es necesario apelar a los valores y aspiraciones con que ellas se identifican.
  • Mentalidad: creencias, premisas y supuestos no comprobados que guían el pensamiento. Es el marco sobre la base del que la gente entiende el mundo. La única forma de revisar los postulados dados por hecho es cuestionarlos y desafiarlos varias veces para, finalmente, lograr modificarlos.
  • Psicodinámica: pone el foco sobre las reacciones y dinámicas más inconscientes que surgen debido a la ansiedad que genera la inminencia de un cambio. Mientras que los motivos y razones para un cambio se manifiestan abiertamente en el lugar de trabajo, lo puramente irracional no suele encontrar lugar.

Generar modificaciones en la conducta requiere más que simples razones; es necesario que existan elementos que los inspiren. En el libro El corazón del cambio, John Kotter y Dan Cohen explican que suele considerarse que la mejor manera de facilitar un cambio es mediante el esquema analizar pensar/cambiar, que implica evaluar información disponible de manera racional. Sin embargo, advierten que el modelo ver/sentir/cambiar es más adecuado para involucrar a todos los actores de la organización y que sean ellos mismos los que propicien el cambio.

Profesor titular de la Facultad de Ciencias Sociales de la UBA.

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