El desarrollo organizacional basado en su gente


Por Luis Alberto Aragón – Licenciado en Relaciones del Trabajo – Profesor de la Materia Teoría y Comportamiento Organizacional  – Carrera de Relaciones del Trabajo – Facultad de Ciencias Sociales – Universidad de Buenos Aires

el_desarrollo_organizacional_basado_en_su_gente_imagenLas organizaciones se pueden distinguir por su tamaño, capital, actividad, por la zona geográfica donde están emplazadas, la aplicación de tecnología, entre otras cuestiones, sin embargo lo que potencian a las mismas y crean una mayor distinción unas de otras, son las personas que forman parte de ellas.

Las personas dan sustento a la identidad de las organizaciones y mantienen viva su cultura. El ciclo de vida de una compañía se encuentra en gran parte comprendida, más allá de los factores exógenos que circundan los alcances estratégicos organizacionales, por la pasión que ponen de manifiesto las personas que lideran los procesos claves de trabajo, que lo hacen suyo, los mejoran, se motivan intrínsicamente y contagian a los demás miembros de la compañía.

A continuación me detendré en cuatro puntos que resultan de vital interés prestar su atención, a los fines de asegurar la efectividad y viabilidad de un desarrollo organizacional que responda eficazmente al cambiante entorno.

La toma de decisiones:

Las entidades de este tipo a la hora de organizarse cuentan con líderes que adoptan diversas metodologías para tomar decisiones. En primer lugar se hace indispensable que cada líder debe encontrar la calma y paz interior, dado que no es conveniente tomar las mejores decisiones presionado por el agotamiento o bajo el impacto inmediato de un hecho adverso.

El tomar distancia del problema en la que se encuentran inmersos, permite no quedar condicionado en un sentido u otro de la situación.

Es por eso que la conformación de un Comité Evaluador creado para analizar situaciones de contingencias o estudios especiales, brinda una ventaja competitiva al integrar las diferentes personas claves de la organización. El rol que deben tomar, principalmente, es imaginarse que el apremio es ajeno al grupo, como si estuvieran analizando la dificultad de otra organización. Este ejercicio de abstracción, nada nuevo en la teoría y poco puesto en práctica en la realidad, permitirá contar con una perspectiva distinta y buscar alternativas superadoras de solución al conflicto.

En este procedimiento contempla fijar, como mínimo, un día para examinar todas las razones en contra que se pudiesen establecer de la situación analizada y otro día para evaluar las razones a favor, dado que algunos directivos podrían adoptar decisiones sin conocer todas las objeciones en contra, ya sea porque no les agrada oírlas o porque los colaboradores no se atreven a exponerlas.

 

Las formulaciones de normas y políticas internas:

 

Un porcentaje importante de organizaciones invierten en el orden, escriben y aprueban reglamentaciones formales y después se dedican a batallar con quienes no las cumplen.

Sin embargo una compañía tendrá la gran posibilidad de ser líder cuando consiga de sus colaboradores un cierto afecto a ella, el orgullo de pertenecer a la misma y el gusto de participar en un servicio que presta directa o indirectamente a través de políticas organizacionales puestas en marcha en beneficio de la comunidad.

Por consiguiente, perseguir el principio de economía en las reglamentaciones, es una cuestión esencial dado que cuanto más abundantes son, menos margen dejan a la iniciativa personal y robotizarán más a las personas.

Los trabajadores deben sentir que las reglamentaciones están formuladas para el hombre y no el hombre para la reglamentación.

 

La importancia de delegar autoridad:

Aunque parezca obvio, los líderes para liderar eficientemente deben tener buenos colaboradores que se ocupen de las cuestiones laborales más operativas en orden a su competencia y a quienes, por ende, se les pueda conceder  suficiente  autoridad para llevarlas a cabo.

En este sistema de organización el líder es el que menos aparece en lo operativo, poniendo su énfasis en lo estratégico, debiendo conservar la humildad y armonía que impulse la comunión de su autoridad con confianza, sin temor de que esto le quite prestigio ni perjudique la estrategia del negocio.

Brindar libertad a los colaboradores para actuar, permite afianzar el vinculo motivacional haciendo que estos se sientan responsables y participes de su trabajo, permitiendo agudizar el ingenio para poder solucionar los problemas que se plantean.

Una organización no puede conformarse con ser un mecanismo bien aceitado. Debe haber un orden pero teniendo principalmente en cuenta que las personas no son engranajes. Entendiendo que una razón importante a tener en cuenta es que las personas hacen naturalmente con mayor gusto aquellas cosas que aceptan naturalmente y las hacen propiamente suyas.

Aquellos quienes ejercen el poder no siempre tienen el saber particular y práctico necesario para hacer ejecutar un proceso de trabajo. Si los jefes se interponen pormenorizadamente en las tareas de los colaboradores, estarán resolviendo cosas sin el apoyo  de la experiencia y competencia de estos, y los colaboradores que poseen la experiencia no la pueden aplicar en las tareas y ser aprovechado, dado que les sustraen todo poder de decisión en el hacer.

Para poder delegar suficiente autoridad la Dirección debe poner gran énfasis en los procesos de selección del personal que se implementen, en particular en épocas de cambios constantes, donde se hace necesario focalizar su atención para puestos de conducción en personas que estimulen un gran ánimo hacía los demás, más allá de las capacidades profesionales, sus potencialidades y características personales con las que cuente; alineándose  además, a la cultura de la organización.

 

El generar una red de confianza basada en el respeto:

En toda empresa uno de los problemas más delicados que se plantea es cuando hay que corregir y llamar la atención a un colaborador cuando este no viene realizando adecuadamente su trabajo y baja el nivel de su desempeño laboral.

En organizaciones que estimulan un aprendizaje de mejora continua, los líderes evitan toda palabra o acto que pueda  agraviar  y desanimar al personal. La corrección  se debe  realizar por un hecho en particular, no generalizando situaciones que diluyen el centro de lo que se desea apuntalar. Siempre debe haber  una explicación y no decir “porque yo lo digo”.

De nada sirve que los líderes  hablen de honestidad e integridad si sus acciones cotidianas reales son a su provecho y están minadas de artimañas poco leales y en desmedro de la paz social y el bien común.

En este tipo de empresas donde las personas son las que generan el principal componente de valor, se sustenta en un sistema basado en la transparencia, generando confianza y credibilidad entre todos sus miembros, impulsándose además la participación y la iniciativa en post de la comunidad.

La estrategia básica de este modelo no es un camino cómodo ni rápido en recorrer, más bien lo contrario, es un cambio producido en conjunto, donde la participación de todos los actores es esencial para su andamiaje.

La transformación organizacional es construible en su eje a través de las personas. El cambio se origina desde, dentro de los individuos” y no puede ser forzado, aunque si facilitado, desde “arriba en las organizaciones”.

Para uso exclusivo de la Cátedra Dr. Piñeyro Prins – prohibida su reproducción sin autorización del autor

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